En el año 2021 el número de denuncias presentadas ante la Agencia de Prevención y Lucha Contra el Fraude y la Corrupción de la Comunitat Valenciana relativas a la materia de recursos humanos ha supuesto el 45% del total, y dentro de éstas, las relativas a supuestas irregularidades en los procesos selectivos, acceso y procedimientos de provisión, suponen el 35% del total, lo que supone casi 4 de cada 10 denuncias presentadas durante el año 2021. Estos datos nos invitan a reflexionar sobre la efectiva aplicación de los principios inspiradores y rectores del acceso al empleo público. Igualdad, mérito, capacidad, transparencia, publicidad, imparcialidad, independencia y profesionalidad son, entre otros, los principios rectores de acceso al empleo público que se recogen en la Constitución y en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, principios conocidos por todos los que trabajamos al servicio de lo público. ¿Pero el conocimiento teórico de estos principios implica su interiorización y aplicación en el momento de participar en un proceso selectivo o de provisión de un puesto, ya sea como aspirante o como miembro de un órgano técnico de selección? La vulneración del principio de igualdad se produce, por ejemplo, en casos en los que no se garantiza el anonimato en la realización y corrección de las pruebas realizadas en los distintos procedimientos, cuando la anonimización es obligatoria siempre que sea posible. La falta de anonimización es una irregularidad administrativa que puede implicar la nulidad de pleno de derecho del proceso, siendo especialmente relevante en las pruebas en las que el órgano técnico de selección goza de un espacio de apreciación, y que en las que la garantía del anonimato es, en palabras del tribunal supremo[1], “una herramienta al servicio de lograr en la mayor medida posible la eficacia del principio constitucional de igualdad en el acceso en el acceso a la función pública”. La vulneración del principio de igualdad, junto con los de mérito y capacidad también se hace patente en procesos selectivos en los que se utilizan las entrevistas personales para seleccionar al candidato más idóneo. No es que no se puedan realizar entrevistas, no se trata de eso, de hecho la normativa las permite para “completar” el resto de las pruebas del proceso de selección y pueden ser una buena herramienta con un uso adecuado. Cosa diferente es su utilización fraudulenta cuando son determinantes para la decisión final adoptada por el órgano técnico de selección, por la ponderación que se da a las mismas en el proceso selectivo y sobre todo por la falta de establecimiento previo a su realización de unos criterios los más objetivos posibles a tener en cuenta para la valoración de los candidatos, la falta de archivo en soporte audiovisual del desarrollo de las mismas para una posterior comprobación si es necesaria, así como la falta de reflejo en las actas de la evaluación efectuada por los miembros del tribunal tras el desarrollo de la citada entrevista por cada uno de los aspirantes. El ataque frontal a todos los principios rectores de acceso al empleo público que recoge el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de 2017 y la Constitución Española se da en los casos en los que se produce una filtración de las pruebas a alguno de los aspirantes antes de la realización de las mismas. En ese momento, esos principios pasan a ser una mera declaración retórica a la que se le ha desprovisto de toda la carga ética y moral que el cumplimiento de los mismos conlleva. Tanto los empleados públicos que acceden a su puesto de trabajo con este tipo de prácticas como los empleados públicos que forman parte de los órganos técnicos de selección que las permiten, fomentan la creación o permanencia de un clientelismo en la administración así como la creación de una estructura al servicio de la autoridad y de quien la representa y no del interés general, estructura que facilita, en no pocas ocasiones, la corrupción política y funcionarial. Este clientelismo, es por sí mismo, en palabras de Carles Ramió[2], “un vector de corrupción, que además abre la puerta a otras dinámicas corruptas como la falta de empoderamiento de unos empleados públicos ante unos cargos políticos a los que les “deben” el privilegio de trabajar en el confort de una Administración pública, lejos del frío de las crisis de desempleo que abrazan las empresas privadas”. El citado autor pone de manifiesto que “la politización de facto de los empleados públicos y sus miedos por perder sus puestos por motivos políticos o discrecionales asegura a los cargos políticos una lealtad sin fisuras que traspasa con facilidad las barreras de la profesionalidad y de la ética de los servidores públicos”. Que se den estas situaciones es muy grave en los procesos selectivos de todos los niveles y categorías profesionales de empleados públicos, pero se hace especialmente visible en los puestos de responsabilidad del funcionariado. Se trata de esos empleados que deben trabajar codo a codo con los representantes institucionales, que deben asesorarles para que sus decisiones, independientemente del signo político e ideología que representen, sirvan al interés público y no a fines individuales o de grupos de poder que buscan un lucro concreto, muchas veces además al margen de la legalidad vigente. Desde la Agencia Valenciana Antifraude entendemos que una administración pública bien seleccionada resiste a los cambios políticos y no está a merced de éstos, responde con profesionalidad y rigor a los retos y situaciones que se presentan, y garantiza la objetividad en el desarrollo del trabajo de los empleados que viene a plasmar una política pública previamente definida. Por lo tanto, la selección de los empleados públicos en base a los principios rectores aquí expuestos, debería ser un objetivo de cada equipo de gobierno de toda administración, y el incumplimiento de los mismos tendría que ser rechazado de pleno por la ciudadanía. Mª José Moragues Faus Jefe de unidad de análisis e investigación de la Agencia Valenciana Antifraude [1]…
